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図解 人材マネジメント入門 人事の基礎をゼロからおさえておきたい人のための「理論と実践」100のツボ|坪谷邦生

人材マネジメントを企業規模、育成雇用のスタンスから4つのタイプに分類。実例を交えながら説明していきます。人事担当者、管理職、経営者、人材業界のそれぞれも方に向けた著者からのメッセージも。

等級

人事担当者の方へ

等級は人材マネジメントの骨格です。自社はどんなコンセプトをもとに人材マネジメントを行っているのか、そしてそれは一貫しているのか。各人事施策との連動や相乗効果も考える基準としてください。また、等級自体を改善することも人事の仕事です。自社が「人を生かして事を成す」ために、基準自体を磨いていきましょう。

管理職(マネジャー)の方へ  

マネジャーにとって等級はメンバーを育成する基準です。この定義に沿って成長することでメンバーの処遇が上がっていきます。「全てのメンバーが能力を発揮して貢献できる環境を創造する」ために、等級を有効活用していきましょう。また等級定義に沿わなければどんなに頑張ってもメンバーの処遇は上がらないということでもあります。現場の実態と等級がずれている場合は、人事や経営にアラートを上げる必要があります。

経営者の方へ

経営者にとって、等級は自社の人材マネジメントのコンセプトを具体化したものです。なぜその基準でマネジメントしていくべきなのか、ビジョン・ミッション・戦略に紐付けて指し示していきましょう。

人材・人事業界の方へ  

人材紹介や人事コンサルタントなどの人事業界の方は、ぜひ顧客企業の等級定義を見せてもらいましょう。採用要件だけではわからなかった、その企業の中長期で目指す人・組織の形が見えてくるはずです。

企業によって異なる等級の定義。人事に関わる人なら馴染み深いがそうでない人はそこまで気にして仕事してないのではと思う。それよりも給料に目が行きがちだから。マネジメントを行う場合重要になってくる要素なので覚えておきたい。

働く人

人の平均寿命は延びています。85歳まで生きるとすれば、多くの人はその年齢まで貯蓄や年金だけで暮らしていくことは難しく、働き続ける必要があります。企業が多様なキャリアコースを用意することも1つのやり方ですが、企業の平均寿命は24年前後であり、個人が働く期間よりも短いのです。働く人が自らのキャリアを考え、働く場を開拓するほうが現実的かつ理想的だと言えます。

キャリア・サバイバル

キャリアを考えるにあたって、変化する外部環境にどう適応し「どうやって生き残るか」はとても重要な観点です。それをエドガー・シャインは「キャリア・サバイバル」と呼んでいます。重要なポイントは3点です。①自分の職務における中心的な「ステークホルダー」が誰か。②ステークホルダーが自分に何を「期待」しているか。③予想される外部環境の「変化」が自分の職務にもつか。これらの問いを常に考えるのです。

しかし、これまでキャリアを考えたことのない人からすると、どうすれば良いかわからないかも知れません。職能資格中心の日本企業では特定の職務を意識しない(させない)ケースが多いからです。

自分のキャリアをどう築き上げていくかはビジネスマンの課題。それを汲み取ってお金に換算するのが人事の仕事。自分の仕事ぶりへの評価はやはり気になるもの。それが給料となって支給されるのだから尚更だ。人生100年時代、働き続ける場合のキャリアは今後大事になってくる。

人材マネジメントについて基礎から学べる人事の本。そうでない人は自分の給料がどのように決まるのか頭の片隅に入れるのに役立つ本。

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