Action! トヨタの現場の「やりきる力」｜原 マサヒコ｜変化に対応できる人が実践する4つのアクション

僕は時間がなくて残業する人は無能だと思っている派なので（←自分を含めて）時間管理の書籍を読み漁った時期があります。長時間労働≠バリバリ仕事ということを頭において働いてほしい。定時で上がる人の中にはきちんと自分のやるべき仕事を終えて退社している人も大勢おりそっちの方が会社としてはありがたい存在なわけで見習うべき。残業代目当ての残業を見逃さないように会社側も策を練るべき。

Interaction

ベストセラー『嫌われる勇気』（ダイヤモンド社）で注目されたアドラー心理学では、「人間の悩みは、すべて、対人関係の悩みである」 と語られています。人間の悩みを深く探求していくと、根本的なところはすべて、対人関係の悩みに行き着くということなのですが、そうであれば対人関係が良くなれば悩みも減って楽しい人生が送れるはずです。そのためには、Actionを続けて相互作用を増幅させることがカギになってくるのです。

対人関係という点でトヨタの現場にも特徴的な動きがありました。例えば新人が「ホウ・レン・ソウ」をしてこないという場合、皆さんが上司だとしたら何を思うでしょうか。「ホウ・レン・ソウ」は言うまでもなく「報告・連絡・相談」の略で、ビジネスにおけるコミュニケーションの基本ですね。新人が相談をしてこない、何も報告をしてこないという時に「基本がなっていない」「これだから最近の若い者は……」などと愚痴をこぼしてはいないでしょうか。「連絡もできないのか！」などと怒鳴りつけてはいないでしょうか。

トヨタの現場では、 新人が上司であるあなたに相談してこないのは、〝相談されない上司の責任〟 になります。「ホウ・レン・ソウをしなさい」と怒るのではなく、しない空気を自分が作ってしまっていることを反省しなければならないのです。

これは第４章「現場作りとは、いかにして〝知恵を出す場〟を作るかだ」でも触れていますが「ホウ・レン・ソウ」をしてこないのは、してこない理由があります。そして、その理由には上司自身が大いに関係していると考えるべきなのです。相談されやすい空気を作っているか、こまめに声をかけてあげているか、など自分自身の行動をいま一度振り返らなければいけません。ホウ・レン・ソウに限らず、新人教育などで部下ができていないことがあれば、その部下が怒られるのではなく指導している上司が大抵は怒られます。部下の力を引き出してあげるのが上司の役目だ、というわけです。そして、こちらが変わらなければ部下も変わらない、まさに「相互作用」だということです。