人を育てる100の鉄則｜畠山芳雄

全ての組織ではまず先輩から仕事を教わりのちに後輩たちへ指導する立場に。この過程で人は成長するわけですが、ここにトラップが。昔ながらの組織構造を持つ組織では古いコンプライアンスに引っかかるような仕事の仕方を先輩から教わることも。これでは組織に後々ダメージとなることも。部下を育てる側になった時自分が先輩に教わったことをそのまま部下に伝えるのは危険です。

人を育てようとするなら色眼鏡で見るのはNG

人を変化させようと思ったら、〝やっぱりダメだ〟と決めつけたり、人を色眼鏡で見たりしてはなるまい。部下はどの人も、潜在的にはすばらしい能力を持っており、〝どうかな〟と思われる人でも、つねに大きく変化する可能性を秘めている。このケースでは、彼女は周囲からの不信感を知って、ますます自己防衛のためにかたくなになっていたようなのだが、新支店長が全く新しい眼で自分を見てくれていることを知り、信じてくれて重要な仕事につけてくれたことによって変わっていった。変わってもらうためには、まず相手を信じることである。ダメなやつだと自分の心のなかで思えば、それはすぐ相手にわかるということを知りたい。かげでグチなどこぼすようではなおさらで、これはいつとはなしに伝わり、相手はますます自分に閉じこもるという悪循環になる。つまり、自分がだめだと思う相手は、こちらがそう思うことによって相手をだめにしてしまうわけで、自分に原因がありながら、相手を決めつけるのは滑稽なことである。部下はみんなやる気があるし、誰でもいい点を持っている。まずその可能性を信じよう。すべては、そこから始まる。

どんなに可能性がある人でも色眼鏡でこいつはダメだという根拠のない判断をしてしまうとその後の成長につながらない。まずは部下を信じてみよう。そこから部下を成長させることができるかはあなた次第。なかなか成長しない部下を持って悩んでいる方は今一度、初歩に立ち戻って、自分の接し方が間違っていないか思い直してみよう。

時代の移り変わりと共に

今の時代は仕事の環境がどんどん変わり、それに合わせて部門の仕事の改革をしてゆかねばならないが、一つ一つの改革を実現するにはまず、上司を説得して実現の体制をつくり、そして他部門に根回しをし、そして協力をとりつけねばならぬ。日常業務のなかでも他部門との間の問題はいろいろあるが、どうもうちの課長は弱くて他部門に押され、いつでもわりを食っているとみんなが思えば、それはいつか指導者に対する不信感になってはね返る。上司に対する説得力は、日常その上司からどれくらい信頼されているか、信頼されるだけの過去の業績があるかが最初の問題である。十分信頼しておれば上司は言うことを聞き、信用していなければ応じてくれない。説得の基礎は、まず自分がいい仕事を残すことである。粘り強さが必要である。上司は部下とちがうのだから、一度で説得できれば儲けもの。ふつうはノーと言われたときから説得が始まる。だめと言われたら、ああやっぱりとあきらめるようでは話にならない。上司に対する報告や連絡が日常緻密に行なわれていることも必要だ。忙しがってこれを怠っていると、上司は様子がわからぬことに不満を持ち、提案をしても、〝それよりあれはどうなっているんだ〟ということになる。

仕事の環境や仕事のツールや必要なスキルがめまぐるしく変わる昨今、自らの部門でも改革に必要に迫られることも。まずは上司と擦り合わせを行い多部署に根回しなども行わなくてはならない。その上で部下に下ろしていくのだが、その時部下が上司に対する報告連絡が普段から行われていない場合、〝それよりあれはどうなっているんだ〟といった困ったことに。忙しがっていると悲惨な結果に。

チームワークを保つために

チームワークをこわす最大の敵は、本人のいないところでその人の批評をすることである。言っている人は必ずしも悪意があるわけではないのだが、そこにいない人の話をしているうちに脱線し、こういう点がこうだと、結果的に悪口に聞こえるようなことを言ってしまう。こうした話は人の口から口に伝わり、そのうちに誇張されるのがつねで、言った本人はそのつもりでなかったのにもかかわらず、悪意あるかげ口として、言われた本人に伝わってしまう。人の口に戸は立てられぬというが、だいたい、批判めいたことは悪口として本人に伝わるのがふつうである。言われた人はかげで言われることに不気味さと悪意を覚え、腹を立て、今後口をきいてやるものかとか、絶対協力してやらぬと決心する。こうしてチームはこわれてぎくしゃくしはじめ、まわりの人まで迷惑を蒙るということになる。そこにいない人のことはいっさい言わぬというのが、組織人としてのしつけである。かりそめにも批判めいたことは厳禁。それは誇大に、悪意に伝わるのがつねだからである。もし本人のまずい点を言いたければ、本人と一対一で、ほかに人がいないときに丁寧に条理を尽して言う。言いたいのならば、それを本人のためになるように言うのが当然であり、それには人がいないところで言わねばならぬ。軽率で口が軽かったり、単に自分の鬱憤を発散させるために口走るのでは、人間としての成熟度からみて問題である。

特に末端の仕事ではチームワークを乱す人の悪口を話のネタにする場合が多いような気がする。直属の上司や使えない同僚はそのターゲットに。普段からコミュニケーションを密にとって、そういった土壌が生まれないよう気をつけなければならない。

部下を持ったら読んでおくべき本。上司に必須のスキルを細かく紹介。事例を踏まえて人を育てるための鉄則を書き連ねてあります。部下を成長させたいけどどうしていいのかわからないし相談する人もいないという人にオススメ。

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