両利きの組織をつくる──大企業病を打破する「攻めと守りの経営」｜加藤雅則 他

両利きの経営というといくつかの企業が思い浮かぶ。身近なところだとAmazonだろうか。オンライン書店からの事業領域展開はまさに両利き。誰も成功するとは思わなかったネット書店。本は紙で読むものという常識を覆し、Kindleのサービスは今では一般的に。そして紙の本も最短翌日に届くという便利さ、欲しい本の検索性などを武器に読書家の味方に。そして出版の常識を覆し出版社を介さずに書籍の販売販路を確立させた。そこから、今までは日の目を見ることがなかった作家たちの本たちが多くの人の手元に届くように。

異なる二つのアラインメントを追求する

リーダーシップ……トップダウンとミドルアップのハイブリッド型のスタイル。新しい領域に進出するためには、トップ自らが変化を推奨し、新しい組織カルチャーの形成に前向きである必要がある。また時間軸の異なる既存事業と新規事業を両立させるためには、臨機応変なリーダーシップが求められる。たとえば、足元の収益を稼ぎ出さなければならない既存事業に対しては正確・確実な業務遂行を求める一方、一〇年先を見据えた新規事業には「失敗を恐れるな」と激励しチャレンジを促す、という矛盾を抱えなければならない。

戦略……顧客との親密さをベースに、顧客と共にイノベーションを起こすのが基本方針（Your Dreams, Our Challenge）。そのためには、顧客から最初に声をかけられる存在でなければならない。ニッチマーケットにおける少量生産・高コスト構造を可能とする高収益を目指す戦略である。

ＫＳＦ（成功の鍵）……長期の時間軸で、競合に真似されにくい、技術的なイノベーションを起こす力。それは顧客との親密な関係を構築できる力に支えられる。

人材……技術的な専門性を有しつつ、果敢に粘り強く新しいことに取り組む人材。言われたことを確実にこなすのではなく、上司による課題設定さえ疑い、目的のためにはフレキシブルなアプローチがとれる人材。

公式の組織（構造・制度・手順）……できる限りフラットな組織で、迅速な意思決定ができる組織。また年次よりも実績を評価し、新しい取り組みを評価する。キャリア採用も積極的に行う。個人の評価だけでなく事業の評価にも、従来型のＰＤＣＡとは異なる評価尺度が必要。

組織カルチャー……イノベーションとスピードを重視し、フレキシブルに、新しい試みを歓迎する。失敗を回避するのではなく、やってみることを良しとする。また自社の視点だけではなく、市場・顧客の視点に対する洞察を大切にする。たとえば、自社の技術に執着せず、顧客の用途機能開発のためには他社との協働も厭わないなど、自前主義にとらわれない姿勢をとる。