泣き寝入りしないために、最低限知っておきたい労働法のポイント

社員は会社に労働を提供し、会社は見返りとして給与を支払う。年に２回ボーナス、定年まで働き、退職金をもらって幸せな余生……それが当たり前だった日本人の労働環境は大きく変わり、社員と会社の間でトラブルが起きることも多くなった。経営者も、サラリーマンも、不安な時代に泣き寝入りしないために、最低限知っておきたい労働法のポイントを解説。給与、ボーナス、休暇、退職、解雇ｅｔｃ．について、知って役立つ情報満載。

内定取り消し

使用者がその労働者の入社を確約していたと解される、いわゆる「内定」が取り消された場合は、すでに始期付解約権留保付労働契約が成立しているため、原則として労働契約が解除されたものとみなされて「解雇」と同じ取り扱いになります。したがって、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当と認められる取消事由がなければ、たとえ入社前の採用内定段階であってもそれを取り消すことはできないことになります。この内定取消を巡っては、マンション分譲の大手上場企業がいったん採用を決めた学生の内定を取り消し、労働組合が介在するなどして揉めた末に、内定を取り消された学生 53 人に対してそれぞれ１００万円の補償金を支払ったことがありました。このことがマスコミで大きく報道されたために、「内定取消＝１００万円」というのがベンチマークになされたような感がありましたが、このケースはすでに多くの企業が来春採用の募集を打ち切っていて、学生が新たな就職先を見つけるのが困難な状況であったことを加味したほうがよいでしょう。補償金の金額は、あくまでも個別具体的に考慮すべき問題です。なお、この企業はその後程なく会社更生法が適用され経営破綻してしまいました。そう考えると、労使双方にとって気の毒な内定取消問題になったといえるでしょう。

来春採用の応募締め切り後の内定取り消しなんて、考えられない。「内定取り消し＝100万円」の補償金というがそれでも今後のその学生のことを考えると少ないような気がする。日本は相変わらず新卒一括採用制度が根強い傾向にあるので新卒で器からこぼれるとその後が大変。会社の経営などの状況は事前に把握できればいいが、そうでないとこうした悲劇が繰り返されることに。これは内定取り消しをおこなった企業についても「採用人数×100万円」となるとかなりの痛手だ。

賃金と労働時間の明示

労働基準法では、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」（第 15 条）と、使用者に対してハッキリと労働条件の明示を求めています。しかも、労働基準法で規定されている事項は必要最低限のレベルですから、ここでいう「労働条件」は労働基準法の水準以上でなければならず、これを下回っていたら労働基準法の水準へ引き上げられることになります。この労働条件の明示については、必ず明示しなければならない「絶対的明示事項」と、特段の定めをした場合にのみ明示しなければならない「相対的明示事項」の２つに区分されます。

この第15条守っていない企業が多いのではないだろうか？労働条件が明示してあるこのと乖離していたり、残業代を支払わないために、タイムカードに退勤時間を打刻してから残業についたりとブラック企業はまだまだ多いような気がする。せっかく正社員として登用されても、入った企業がブラックでは目も当てられない。法律を無視した労働環境がわかったら搾取される前にやめるべきだと思う。次の就職先が不安というのはあるだろうが、このまま定年まで搾取され続けることを考えればより良い選択かもしれない。ブラック企業という言葉が定着した後も、こうしたブラックな会社があとをたたないのは、社会の歯車としてすでにブラック企業が機能してしまっているからとも言えるだろう。我々消費者が安くて品質の良いものを求めれば求めるほど生産者は人件費を切り詰めるという発想に至り、結果従業員の首を絞める形となってしまうのだ。

女性の就業規定

生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を就業させてはなりません。この場合、半日や、時間単位でも認められますが、単に生理日だからという理由だけで就業が免除されるものではなく、就業が著しく困難な場合に限られます。ただし、苦痛の程度は医学的に証明することが難しいため、本人の申し出によるしかありません。行政も、手続きを複雑にすると、この制度の趣旨が形骸化しかねないことから、原則として特別の証明がなくても女性労働者の請求があった場合にはこれを与えることにすべき、と通達しています。また、生後満１年に達しない子供（生児）を育てる女性から請求があった場合、使用者は、休憩時間のほかに、１日２回それぞれ少なくとも 30 分間、子供を育てるための時間を与えなければなりません。１日のうちどの時間帯に育児時間を与えるかについては、基本的には当事者間で協議の上決められますが、本人の請求した時間に与えるのが望ましいといえます。育児時間は、一般の休憩時間と違って、労働時間の途中に与えなければならないという原則は当てはまらないので、始業時刻から 30 分と終業時刻前 30 分というように請求することもできます。

休憩時間以外に生後満１年に達しない子供（生児）を育てる女性から請求があった場合「1日2回それぞれ少なくとも30分」子育てのための時間を取ることができるというのは知らない女性も多いのではないだろうか？

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