『天職は寝て待て』好き、得意で選ぶと失敗するワケ

天職が、思いもよらない時期と場所で他者から与えられるものであると考えた場合、そのような偶然をより良い形で起こさせるための思考様式や行動パターンこそが、「天職への転職」に最も必要な技術なのではないか、というのが著者の考え。では〝いい偶然〟を起こさせるための思考様式や行動パターンとはどのようなものでしょうか？

キャリア形成のきっかけは80%「偶然」

スタンフォード大学の教育学・心理学の教授であるジョン・クランボルツは、キャリア形成のきっかけは、80%が「偶然」であるということを明らかにしました。彼はこの調査結果をもとに、キャリアは偶発的に生成される以上、中長期的なゴールを設定して頑張るのはナンセンスであり、努力はむしろ「いい偶然」を招き寄せるための計画と習慣にこそ向けられるべきだと主張し、それらの論考を「計画された偶発性＝プランド・ハプンスタンス・セオリー」という理論にまとめました。クランボルツはこのハプンスタンス・セオリーにおいて、「いい偶然」は単に待っているだけでは起こらず、招き寄せるための日々の習慣が重要である、と指摘しています。

自分の会社が中長期的に存続するかどうかもままならないこのご時世。10年、20年といった長期的視点でキャリアプログラムをするという戦略は、いかに非現実的かということが理解できるのではないだろうか。転職を年収の増減だけで判断すると即座に年収減で「失敗」と判断してしまう間違いが起こる。転職の目的はあくまで充実した職業生活を送ることにあります。多くの人が転職で年収が下がったと嘆くが、それはたまたまかもしれない。転職を重ねていくと年収アップしたという例も出てきても良い。一度の失敗で終わるのではなく、その時々の自分のスキルに応じた転職先を見つけることは生活を豊かにするために必要なことだと考えを改めるべき。某CMで転職先の条件を「今よりいい会社」といっているのを見て、嘘偽りのない希望がそこにはあると感じた。

なぜ転職でうまくいってると答え人が25%と低いのか？

転職について人にアドバイスする立場にあるのであれば、むしろポジティブに「ではうまくいっている25%の人と、うまくいかなかった75%の人の差は何なのか？どうしたら真似できるのか？」くらいのレベルまで思考を推し進めて欲しいところです。経営学で言うところのベスト・プラクティスという考え方ですが、こういった人たちはそういう思考にどうしても至らない。なぜか？つまるところ、こういう主張をなさる方は、論理云々の問題以前にもう「転職が嫌い」なのでしょう。であれば「事実や論理はさておき、自分は転職が嫌いだ、人は最初に入った会社で一生頑張るべきである」とストレートに主張すればいいのです。下手に統計数値を持ち出して、さも自分はニュートラルで合理的な主張をしているように見せかけようとするから、かえって馬脚を露わすことになるのです。

転職を何度か繰り返し、その度失敗したと感じている僕にとっては、対人関係がうまくいかない理由の一つにあげられると思います。中途採用だとどうしても、生え抜きの社員と折衝がうまくいかなかったりするものです。実力を認めてもらうための努力なども必要です。新しい環境での自分のスキルに自信がなかったり、対人関係が問題で転職を考える場合、うまくいかなかったり、多大なストレスを抱えることになります。

それでも転職が有利だと考える理由

日本ではむしろリスクをとったほうが有利だ、という考え方です。なぜか？理由は単純で、リスクをとる人が少ないからです。リスクをとる人が少ないということは、「チャンスがそこにある」ときに、リスクをとってそれを獲得しようとする人が少ない、ということを意味します。

目の前に大きなぶどうの房がぶら下がっていて、それを登って取りに行くのか否か。アメリカや韓国では積極的にぶどうを取りにいくというマインドが一般的だそうです。一方、日本人はというとリスクをとってぶどうの木に登ることはありません。誰かが先陣を切ってぶどうを取ったとしても、あのぶどうは酸っぱいに決まっていると決めつけ自分を納得させます。こういった人たちが囚われる羨望と嫉妬と劣等感が複雑に入り混じった状態をデンマークの思想家セーレン・キルケゴールは〝ルサンチマン〟と名付けました。

雇用の流動性が低い日本の今後

欧米のように雇用の流動性が高い社会であれば、最初に選んだ会社が自分にフィットしなければ、後でいくらでも会社を変えればいいわけですが、日本ではそういうわけにはいきません。

雇用の流動性を高める提言として著者が言うには、職業人を30歳くらいで一度雇い止めをして、1〜2年ぐらい遊ばせた上で、再度30〜40代を過ごす会社を選ぶというシステムをあげています。僕も30歳手前で契約社員から正社員になるべく、転職したわけですが、もしこのようなシステムが当たり前の世の中だったなら、違和感なく新しい会社に溶け込めたかもしれません。

会社で中堅となる時期に「成果＞待遇」というギャップが生まれ、40代後半から50代になると「成果＜待遇」となる今のシステムで満足するのか、それとも、「成果＝待遇」を求めて転職するのか悩ましいところです。人材の争奪戦が繰り広げられている職種では、年収を明かさないと聞きます。ライバル会社への引き抜きを防止するためだというのですが、そういった空気も雇用の流動性が低い原因なのかもしれません。

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