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未来を共創する経営チームをつくる|鈴木 義幸|進化しつづける組織の条件

世界規模のコーチングファームの代表が教えるトップマネジメント

チームは共創している

〝チームとしての目標〟を持っていること──それが〝チーム〟である。 〝チームとしての目標〟をメンバーに割り振り、それぞれ〝個々の目標〟をただ追求しても、それでは〝チーム〟にはならない。

前の項では、以上のような話をしてきました。この話をさらに進めます。

仮に、チームの全員が〝自分の目標〟を達成し、例えて言えば〈1+1+1=3〉になったとします。こうなったとしても〝チーム〟であるとは言い難い。

これはチームではなく、〝個人事業主の集まり〟だと思うのです。 〝集団〟であって〝チーム〟ではない。そこにはいわゆる〝シナジー〟がないからです。 〝チーム〟であるなら〈1+1+1〉が、4や5になっていかないといけない。少なくとも、そういうマインドをメンバーは持つ必要があります。

本当に〝チーム〟として機能すれば、〈1+1+1〉の和は3より大きくなるでしょうし、逆に機能しなければ、3より小さくなることさえあり得ます。

つまり、チームは〝共創〟しているわけです。

共に何かを一緒に創り出している。

部分の総和以上のものをアウトプットすることができる。

だからチームとして集う意味があります。部分の総和が全体ならば、チームとして機能しているとはいえません。

チームは共創という言葉は全体像を掴む上で重要になってくるかと思います。チームとして運用する際の重要課題に直面した時それは力を発揮します。それが、ひいてはチーム力となるかと。

「悪口」を外に出さない

どんなチームも、うまく進んでいるときもあれば、流れが悪いときもあります。

目的、目標が明確に意識され、共創が起こり、気持ちがつながっている。

縦のコミュニケーションも横のコミュニケーションも活発に行われ、会議は活性化し、コンフリクトも厭わない。

しかし、あるとき突然、会社がトラブルに見舞われる。

情報漏洩、顧客からのクレーム、メディアからのバッシング、業績の低下、突然の敵対的買収の計画……。

さまざまなリスクにチームはさらされています。

そんなとき、もちろん人間ですから、チームの誰かに不満を抱くことがあるでしょう。

「彼の対応のせいでこれだけ被害が大きくなったんじゃないか」 「自分がこれだけ時間を使って対応しているのに、なぜ彼はコミットしないんだ」 「なぜ自分を責めるんだ。それはお門違いだろう」……。

直接話す──不満を解決するための大原則  

心の中に、相手への強い不満の気持ちが起きたときの大原則は〝直接話す〟です。

あまりにシンプルですが〝直接話す〟。

なにがあっても〝直接話す〟。

「言いにくいけれども、実はこう思っている。そっちはどう思ってる?」

そうやって直接話すのです。

誰か別の人に話したからといって、その問題は決して消えてなくなりません。

直接、思っていることをぶつける──それが最もコミュニケーション・コストを上げない最善の方法です。

コミュニケーション・コストというのは、簡単に言えば、問題を解決するために費やす必要のあるコミュニケーションの量のことです。

直接話せば、必要なコミュニケーションの量は、比較的少なくて済むものです。

それなのに、他の人に不満を漏らせば、それが間接的に相手に伝わり、相手はあなたに対する不信をまた別の誰かに伝え、それがあなたに伝わって、どんどんおたがいの間に疑心暗鬼が募り、余計に話しにくくなり……。

こうなってから問題解決をするのは本当に大変です。

この間に他人に不満を漏らしている時間を含め、このことについてコミュニケーションしている時間は膨大なものになるでしょう。それは、とにかく効率が悪い。だから、不満を感じたら直接話す。

しかし、ただ直接話しても、不満をぶつけ合っているだけでは、物事は前に進みません。

SNSの浸透によりより直接話すことの需要性が増したかと思います。しかし、それもZoomなどのツールによって少なくなってきている様子。新時代の対面の形として根付く一方弊害も。メリットデメリットを差し引いて考え使っていくのが良いかと。

新しい形のトップマネジメントでチームを活性化。そんなことを考えていつ人に最適なコーチング。

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