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リーダーシップで面白いほど結果が出る本|川原慎也|リーダーに必要な素養「構想力」「推進力」「育成力」

真のリーダーシップ、失敗を糧に成功へと舵を切る。リーダーに必要な素養「構想力」「推進力」「育成力」この三つを軸に飛躍を狙う。

「部下の管理」がリーダーの仕事ではない

会社の屋台骨を支えるリーダーとしては、 管理によって組織を「維持」するのではなく、リーダーシップを発揮して組織に「変化」をもたらす ことをつねに考える必要がある。  つまり、あなたがやらなければならないのは、新たな市場を開拓したり、新しい商品やサービスを開発したり、これまでとは異なる顧客管理の仕組みやチーム編成を考案したりすることなのだ。あなたは、自分の能力に自信をもっているかもしれない。実際、着実に成果を上げてきたことで、社内の評価も高いのではないだろうか?しかし、そうした実績を残すことができたのは、会社がつくり上げてきたビジネスモデルの枠組みで、同僚より少し上手に──効率的に──仕事をこなしてきたからにすぎないのではないだろうか?もしそうなら、これまでの〝栄光〟にあぐらをかくのではなく、リーダーとして新たな領域に踏み出してほしい。

大企業でありがちなのが会社の作り上げてきたビジネスモデルの中で成果を出しているのに自分の手柄のように勘違いすること。若い頃はそういう勘違いを起こす人が多い。僕も例外なくその類の人間だった。僕の場合、客筋がいい店舗の店長だったせいもあり同型の店舗では社内全国2位の売り上げだったのだが、それをまるで自分の手柄のように思っていた。僕が店長になってから前年比を通年で上回ったことなど景況による実績なども加わって変に自信を持ってしまった。調子に乗った僕は部下の育成に失敗したことを棚に上げて勤務中に携帯をいじるバイトを首にしたりと暴君化。リーダー失格だ。管理ではなく育成を行う立場にあるものがこうなってしまうともうだめだ。

まずは「自分の心」を整えることが必要

広い意味でいえば、快適な職場環境を保つことがリーダーの役割だといっても過言ではない。そのなかで、メンバーは結果を出し、成長していくからだ。ここで見落としてならないのは、メンタルな側面にも注意を払うことである。たとえば、職場の雰囲気。あなたにも経験があると思うが、 険悪なムードが漂う職場では「やる気」が削がれたり、緊張のせいで作業効率が低下したりする ことがある。緊張感がまるでない、だらけた職場は問題外だが、過剰なストレスをメンバーに与える必要はない。ところが、いつも眉間にしわを寄せ、不機嫌そうな表情でメンバーに接するリーダーも少なくない。これでは、リーダーがメンバーの足を引っ張ることになる。

職場の雰囲気づくりもリーダーの仕事。士気を上げるために鼓舞する、働きやすいようサポートに回る。そういう細かな気遣いで部下が働きやすい職場が醸成されるのだ。

「忙しい!」が口癖の人はリーダー失格

「やらなければいけないことが多すぎて、手が回りません」ビジネスの現場では、よく耳にする声だ。チームに「変化」をもたらそうと、日々奮闘しているリーダーなら、「時間不足」はいっそう深刻だろう。とくに、プレイングマネジャーと呼ばれる現場リーダーは、なおさらだ。プレイヤーとして、自分の担当実務をこなしながら、リーダーとしてチームをマネジメントしなければならないからだ。しかし、ここで弱音を吐いてはいけない。たとえば、「Aが終わったら、Bをやらなくてはいけない。Bが終わっても、Cが残っている……」と考えるからパニック状態に陥るが、ちょっとした発想の転換で心は劇的に軽くなる。その秘訣は、「いま、課せられている仕事」をピックアップして、それぞれの締め切りと所要時間をもとにダンドリを立てる ことだ。 〈やるべきことは、AとBとC。Aは今日中に終わらせなくてはいけないが、Bは3日後で大丈夫。Cは来週でも間に合う〉こんなふうに、頭のなかを整理すればいい。

忙しいのはあなたも部下も一緒。あえてそんな当たり前のことを言葉に発せずとも、見ていれば分かる。リーダーなら時間をマネジメントする能力も備わっていて当たり前なので、「忙しい!」が口癖の上司は私は無能ですと触れ回っているようなものなので気をつけよう。

「会議」と「おしゃべり」で共通認識をつくる

会社によってはこうした議論がなされないまま、閉幕することもある。縄張り意識によって、責任の押しつけ合いが起きるようなケースだ。そこで、正式な会議とは別に、少人数のグループ・ディスカッションを開くことも有効だ。その際、正式な会議ではできなかった、緻密な意見交換を行なう。ここでも、課題に対する解決策として、「結果」に影響を及ぼした「行動」を明らかにするが、注意してほしいのは、 課題(グループ・ディスカッションのテーマ) をコロコロ変えない ことだ。一定の成果が上がるまで、「討議」を続けるのである。そうすることで、「実のあるグループ・ディスカッション」になる。もちろん、グループ・ディスカッションの結論は、正式な会議の場で活かされなくてはならない。

会議という堅苦しい場ではなくランチに誘うなどして部下とリラックスした状態で意見を交わすのも大事。

部下がいうことを聞かないと嘆く前に自分はリーダーとして何が足りないのか考えてみる。リーダーにはカリスマ性が必要だと勘違いしている人が多いが、それは努力によっても身につけられるスキルなのです。

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