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チームリーダーに必要なたった1つの力|野口 吉昭|若手リーダーたちにおくるリーダー論

チームの結束力を高めるために様々な施策を講ずる企業。こんな時代だからこそ必要なリーダーの資質とは?それは夢とビジョンを語ること。この力があるとないとではチームの結束力は大きく変わってくる。若手リーダーたちにおくるリーダー論。

職場の一体感

なぜ、「職場の一体感=エンゲージメント」が注目されているのでしょうか?それは、市場の低迷、事業の伸び悩み、経営の短期サイクル化などからくる組織の閉塞感が主因です。それともう1つ原因があります。若手社員が、より個人主義的な傾向が強くなったことと、彼ら彼女らの低いストレス耐性です。先が見えない組織や職場が背景にあり、そしてがむしゃらに職場が一丸になって働くという価値観が減ってきていることから「チーム力」「職場力」が低い企業が多くなってきていることを指し示す言葉として「エンゲージメントの弱体化」が、問題視されてきたわけです。では、エンゲージメントの弱体化はどうすれば克服されるのでしょう。そもそも現在の企業を取り巻く環境の厳しさは、構造的で根が深いものです。ですから、カリスマ的なトップがいれば、それでなんとかなるというものではありません。 一人の個人の力でなんとかなる時代ではないのです。大きな壁を打ち破るためには、エンゲージメント力の原点である「チーム力」「現場力」の向上が不可欠です。

調子の良い企業はリーダーの能力はもちろん、個々の社員のモチベーションも違う。結束力を生み出すその一体感は必須のポイントとなるのではなかろうか。社会情勢が安定しない世の中で一塊りになって立ち向かう姿勢を自社にも取り込もう。

この人と仕事がしたい!

いまや世界に冠たる大企業となったソニーの創業者、井深大は1946年に前身の東京通信工業を創設したとき、設立目的の一項目に「日本再建、文化向上に対する技術面、生産面よりの活発なる活動」を掲げています。設立当初は、零細企業の1つでしかなく、売上のないときには自腹を切って社員に給料を払うほどでしたが、その胸には「日本のため、人々のため」という熱い想いがあったのです。また、敗戦時、既に2万人の従業員を抱えていた松下電器産業(現・パナソニック)の創業者、松下幸之助も「生産こそ復興の基盤、いまこそ松下電器は民需生産の先陣を切り、物資欠乏をなくし、失業をなくす産業人の使命を果たすべき」と決意し、「企業は本業を通じて社会に貢献する」「利益とは社会に貢献したことの証である」といった言葉を残しています。この二人のほかにも、ホンダの本田宗一郎は「自分の喜びを追求する行為が、他人の幸福への奉仕につながるものでありたい」と語り、再生JALのCEOに無給で就任した京セラの稲盛和夫氏は、「人間としての最高の行為は、世のため人のために尽くすことである」と言及しています。企業の歴史を振り返ってみると、後述する社会起業家の根っこは、既に日本企業の中に存在していたと言えます。 「人の役に立ちたい」という強い想いが夢を実現させ、その結果として業績が伸びていったのです。

過去を見ても今を見ても有能なリーダーというものは人間力が半端ない。人を率いていくにはそれなりの熱い想いが必要。この思いを社員と共有することで困難の目標すら超えていくだけの推進力を得ることができるのだ。

新しい工夫でチーム力を上げる

「がんばれ!」と尻をたたいても、誰もついてはきません。  叱るだけでも、ほめるだけでも人材は育たないのです。  それに対して、 状況型チームリーダーは、部下の性格や成熟度によって、リーダーシップのスタイルを変えます。  これをタイプ別に分けると、次のようになります。

1.鬼軍曹タイプ =具体的に指示し、事細かに監督する

2.コーチ・タイプ =自分の考えを説明し、相手の疑問に答える

3.カウンセラー・タイプ =相手の話に耳を傾けながら、本人が判断できるようにし向ける

4.委任タイプ =相手を信頼して、仕事をまかせる

1の鬼軍曹タイプは、前述したように高度成長期に多く見られたタイプですが、使い方によってはいまでも有効です。  仕事がわからない新入社員や未熟な社員には、やるべきことを具体的にしっかり指示し、「がんばれよ!」と激励することがやる気につながったりします。

2のコーチ・タイプは、部下に仕事の意味を説明し、わからないことにきちんと答えて、部下のやる気を挽き出します。こちらから質問することも重要です。  理解しているかどうかを確かめる意味もありますが、本人に仕事への積極的な取り組みを促すことができるからです。これは、入社2~3年目で、仕事に慣れてきた部下に効果的なアプローチの仕方です。

3のカウンセラー・タイプは、仕事を覚え、一人で考えられるようになった部下に対して行う、主体性を尊重したやり方です。相手の話を交通整理しながら聞き、「それは、こういうこと?」などと確認します。そうすることで、部下の考えを深めることができます。

4の委任タイプは、部下に責任を持たせるやり方です。中堅社員となり、主体性を持って仕事ができるようになった部下には、余計なことを言わずに「思ったようにやりなさい」と任せたほうが、モチベーションを上げることができます。この4つのリーダーシップをうまく使い分けられるようになれば、仕事のできる部下が増えるだけでなく、信頼される上司になれるはずです。

タイプ別リーダーの分類。自分がどのようなリーダーを目指すのかが指針としてわかるので参考にしていこう。

チームリーダーに必要なたった一つの力を際立たせるスキルとは何かを見ていく書籍。過去の有能なリーダーたちがそれを雄弁に語ってくれます。

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