抜擢される人の人脈力早回しで成長する人のセオリー｜岡島悦子｜51Blog

抜擢により急成長し結果を出すビジネスパーソン。その抜擢を引き寄せる人脈構築術にスポットを当てて、戦略的に人脈を作りだす方法をカリスマヘッドハンターが伝授。

抜擢されるには「自薦」ではなく「他薦」が必要

では、「最初のわらしべ」は、どのようにしてつかめば良いのでしょうか。

「最初のわらしべ」をつかむには、現在の仕事で実績を作れるような機会を獲得し、その実績を「最初のわらしべ」とできるのが、一番順当です。

しかしながら残念なことに、現在の日本には、右肩上がりの成長をする企業ばかりが存在するわけではありません。今までの延長戦上の仕事をしっかりとこなすことが求められていたり、いわゆる「上が詰まっている」という、上司が何レイヤーもいるような状況の中では、「実績を作れるような活躍の機会」が若手に回ってくることは少ない、というのが実情ではないでしょうか。

このような状況では、ラインで粛々と順番待ちをしていても、もしかしたら一生、活躍の機会は巡ってこないかもしれません。そうだとしたら、現状を打破し、「抜擢の機会」を何とか自分に引き寄せる、という努力をしなければならないのです。

難しいことに「抜擢の機会」というのは、そもそも通常は非公開情報です。会社によっては、「チャレンジ・ポスト」と銘打って、「抜擢の仕組み」が導入されている企業もありますが、ごく少数です。実態は、内々に当選者が決まっていた、ということも珍しくないようです。

抜擢の機会の大半が非公開情報だという前提に立つと、「最初のわらしべ」を求める皆さんには、機会がどこに存在しているかがわからないわけですから、自分から立候補する、つまり「自薦する」ということが成り立ちません。

誰かが、あなたのことを思い出し、かつ、適切な候補者だと推薦してくれなければ、あなたの名前は抜擢候補者リストに入りません。自薦ではなく、「他薦」されることが必要なのです。

上司部下の関係の中にあるようなプロジェクトであれば、あなたにも、こうした機会は巡って来るかもしれません。しかし、全社プロジェクト、社外との共同プロジェクト、社外での求人機会において、あなたを推薦してくれる人はいるでしょうか。

重要なことは、あなたを「知っている」だけでは、相手は「他薦」はしてくれないということです。

あなたが、どのような意欲と学習能力と結果を出す力を持っているのか、どんな貢献ができそうなのかなど、あなたのポテンシャル（潜在能力）を信じるだけの材料が相手に伝わっていなければ、「機会」が出現した時に、あなたの名前は思い出してもらえないのです。プロジェクトのキーワードとあなたのタグが合致した時に初めて、あなたの名前が相手の「脳内検索」に引っかかるのです。

そして重要なことは、「他薦」だからといって、運任せにはしないということです。自分から動く方法はあるのです。あなたの名前が想起され、適切な推薦理由とともに「他薦」をしてもらえるように、能動的に仕掛けていく、という方法をとらなければなりません。

「あの人にはいつもチャンスが回ってくる」とあなたが思っている人とは、こうした努力を、意識的・無意識的にかかわらず、継続している人なのです。

上司のレイヤーが何層にも多重構造になっていて上が老害で詰まっているような会社では、まずそのような上司に取り入ってさらに上の上司に気に入られるなどして社内政治のステップを踏まなければならなかったり色々と面倒。上昇志向があるならばそういった会社は避けるべきかもしれません。さっさと他のこういった構造を持たない会社に転職するべきかも。

働き方の自由

良い会社には、たいてい「自由な人」がいます。出勤時間や服装に縛られず、普段はフラフラしているのに、「ここぞ」というときには結果を出す。傍目にはまったく社内の仕事をしていないように見えるのに、ちゃんと成果をあげる人。

私の知り合いにもそういう人がいます。

たとえば、某家電メーカーの開発部門の人のケースです。毎日、普段着で通勤し、出社するやいなや社外に遊びに出てしまう。もちろん本当に遊んでいるわけではなく、情報収集をしたり、社外のさまざまな人と会ってつながりを深めているのです。

その格好や働き方を見れば「仕事もしないで、好き勝手ばかりして」と思ってしまいますが、実は彼自身の存在がＲ＆Ｄ（Research & Development＝研究開発）のハブになっていたり、オープン・アーキテクチャ戦略（自社の情報を積極的に公開することで顧客やパートナー企業の利便性を高め、最終的に自社の利益を上げる戦略）の旗手だったりするわけです。

また、某出版社には、在社時間が限りなくゼロに近い編集者もいます。昼間から自分の好きな映画を見て、人と会って雑談をしているだけのように見えます。しかし、それが次の本のネタになったり、事業企画につながったり、一見遊んでいるように思える行動がヒット作品をプロデュースするための地盤になっているのです。

彼らは、組織のしがらみや細かなルールなどの「呪縛」（固定概念）にとらわれることなく、自由に、自分らしい働き方をしながら、大きな成果をあげています。こうした自由な働き方が許されるのは、申し分のない実力と社内外に良質な人脈を持っているからです。

こうした実力と人脈を手にするためには何が必要か。それが「人脈スパイラル・モデル」の五つの行動ステップです。

これまでに紹介してきた「人脈スパイラル・モデル」の考え方は、究極的には彼らのような「自由な働き方」を手に入れるための手段です。自分が付加価値を生むのに最も適した働き方を選べる自由、とも言えるかもしれません。

誤解を恐れずに言えば、人脈レイヤーを上げる目的は、自分の実力をアップさせることでも、より多くの人とのつながりを作る──つまり人脈を広げることでもありません。これらは手段であり、本当の目的は、自分というリソース（資源）を自らの意思で、自由に使いこなすこと、それによって、「自分らしい働き方・生き方」を見つけることなのです。

自分の「できる仕事」しかしていなかった人が、自分の「やりたい仕事」を選べるようになる、しかも、自分の価値観に合致した「仕事のスタイル」も選べるようになる、ということです。

このように自由な人間の存在を許す会社は良い会社と言える。変な企業風土でさまざまな縛りがある会社では独創的なアイデアを産む人間を排出しづらいように感じます。ピラミッド型で昔ながらの情報伝達体制で風通しが悪い会社はこれからはどんどん淘汰されていくスピードの時代が到来しています。会社を選ぶ場合、働いている社員を見ると良いかもしれません。

人脈構築に特化したビジネス書。抜擢されやすい人の特徴やそれが起こりやすい環境の会社の特徴を紹介。昇進の近道を人脈で得るためのノウハウが詰まった書籍。個人的には人脈を頼るのはどうかと思いますが、組織にいる人には必須項目かと。

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