職場のストレスから解放され、意見やアイデアが飛び交い、生産性や結果もついてくる究極のマネジメントキーワード「心理的安全性」を高めるための「考え方」と「行動」をご紹介。
チームの生産性を高める 5 つの要素
また「プロジェクト・アリストテレス」は、効果的なチームに必要な 5 つの要素も浮き彫りにしました。それが、次に挙げる ① から ⑤ までの項目です。数字が大きくなるほど重要度が増します。
① インパクト ──チームメンバーは自分の仕事について、意義があり、いい結果を生むものだと思っている
② 仕事の意味 ──チームメンバーは仕事が自分にとって意味があると感じている
③ 構造の明確さ ──チームの役割、計画、目標が明確になっている
④ 相互信頼 ──チームメンバーは他のメンバーが仕事を高いクオリティで時間内に仕上げてくれると感じている
⑤ 心理的安全性 ──チームメンバーがリスクを取ることを安全だと感じ、お互いに対して弱い部分もさらけ出すことができる
まとめると、 メンバー一人ひとりに目的意識があり、役割や仕事のプロセスが明確であり、相互信頼と心理的安全性があることが、チームのパフォーマンスにはとても重要 だというわけです。
そして、調査結果から、心理的安全性の高いチームのメンバーは、離職率が低く、他のチームメンバーのアイデアをうまく利用してパフォーマンスにつなげることができ、マネジャーからの評価も高い、という特徴も見えてきました。
チームの生産性の指標がわかっていると心理的安全性も高まる。自分分の仕事について意義がある、役割が明確、他のメンバーへの信頼といった項目が高いレベルで整っていることが大事。
本人に合った仕事を渡せば、おのずとモチベーションは高まる
「本人のモチベーションが低いのは本人の意思の問題だ」と考える節がありますが、それは違います。本人のモチベーションに深く関わってくるのは、本人の意思よりも、仕事との相性です。その人が「好き・楽しいと思える仕事」「得意なこと」「意義を感じられる仕事」など、その人に合った仕事やタスクを渡せば、本人のモチベーションはおのずと高まります。余計なプレッシャーをかけて心理的安全性を犠牲にすることなく、その人本来の力が発揮されるようになるはずです。
そのために マネジャーができることは、メンバーが自分に合う仕事を見つけられるようサポートすること です。
自分に合った仕事とは、すぐに出合えるものではありません。いろいろな仕事を試してみて、「これは好きかも」「これは自分に合ってるな」という感覚が芽生えてきます。
「食わず嫌い」という言葉があるように、やったことがないから敬遠していただけで、実は本人の性に合っている仕事もあるでしょう。他人が嫌がる仕事でも、「試しに一度やってみたら？」と勧めてみたら、実際はそれほど嫌ではないことに気づくかもしれません。
また、この後の 第 8 章 で詳しく述べますが、メンバーが仕事の意義を見つけられるように、マネジャーが適切な問いかけでサポートすることも役に立ちます。仕事に意義を見出すことができれば、仕事へのモチベーションも高まります。
好きを仕事にとよく言うが、好き、楽しい、得意、意義を感じるなどといったことが仕事に見出せればその人は幸せな仕事との関係を構築できていると言えよう。自分に合った仕事とは簡単には出会えないが、そこは上司の手腕でその人に意義ある仕事を見つけてあげることが求められる。
チームが最高の成果を生む61の鉄則を惜しみなく披露。アドバイス、日常会話、育成、セルフケア、目標設定、セルフケアなど各項目ごとに仕事との向き合い方を教えてくれます。
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